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AI面试:蓝海还是“难海”?

AI面试:蓝海还是“难海”?插图

多重质疑,融资不易

成立于2017年的近屿智能是一家以L5级别AI视频面试产品为核心的人力资源领域产品和解决方案公司,希望通过AI技术帮助企业既快又准地挑选合适的候选人。

经过多次技术迭代,近屿智能在2018年推出主打产品“AI得贤招聘官”,并拥有自主研发的AIGC HR行业大模型和多模态算法,人机对比实验准确率超92%,在国际处于技术领先水平,但却在融资和业务拓展中遭遇重重困难。

在AI招聘的蓝海市场中,作为一家创业期的AI招聘公司,近屿智能如何向客户证明AI视频面试的有效性?如何展示“AI得贤招聘官”较其他大公司的AI面试产品的优势?未来又该如何应对市场不确定性带来的挑战?对这些问题的回答,关乎近屿智能的发展走向,也关乎AI视频面试未来在中国的进一步推广。

01 从研发到应用:四次AI技术迭代

近屿智能的前身是南京葡萄诚信息科技有限公司,其主打产品为“AI得贤招聘官”。从研发到测试再到正式推向市场,“AI得贤招聘官”经历了传统机器学习算法(2017年)、篇章级别语义识别(2018年)、多模态融合算法(2019年—2022年)和AIGC HR行业大模型(2023年)四次大的技术迭代。

公司早期的技术合作方采用的是传统机器学习算法,但在尝试了文字聊天机器人和电话聊天机器人等模式后,AI面试的准确率并未得到提升。

2017年底,在哈尔滨工业大学(深圳)陈清财教授的指导下,公司创始人兼CEO方小雷意识到,以当前人工智能的自然语义理解水平,想要做完全开放式的多轮面试对话系统太理想化,但可以做其他方面的尝试——提前准备好设定的问题,然后请应聘者基于标准化的问题做详细的陈述,再由AI评估陈述的完整内容。

陈教授和其团队一直在做NLP(自然语言处理)相关的技术应用研究,很早就开始研究并使用深度学习算法。他们运用预先训练的NLP算法进行迁移学习,为近屿智能做了一个面试对话系统,初始判断准确率高达80%。但要达到商用水平,则需要AI学习人力资源领域的专业知识,以加强对上下文的理解。

为此,以公司首席架构师Dr. Laurence Lau创造的Talent-DNA框架为基础,基于公司资深的HR行业专家知识,公司技术团队用结构化的形式总结人力资源知识,构建了自有知识图谱,通过带标签的数据训练调整模型,提升机器深度学习的效率。

2018年秋季,近屿智能推出第一代“AI得贤招聘官”。一家美国公司的亚太区总部为新产品进行客户验证后称,这套AI系统可用来进行管培生的初步筛选。但由于不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不同,要提升AI面试的准确率,还需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练。

AI面试:蓝海还是“难海”?插图1

2019年7月,近屿智能获得800万元天使轮融资。天使投资人介绍的1对1英语培训头部企业成为公司客户。为让AI面试官更贴合客户需求,公司首席咨询顾问吴欣带队对客户管理层和业务层进行深度访谈,从中提炼出外教老师的胜任力模型。除了对面试者的回答内容进行评估外,AI还评估其宏表情、声音等其他维度;然后,咨询顾问基于对岗位胜任力的理解为不同维度打上不同权重,最终加总形成总分

然而,在首次测试中,“AI得贤招聘官”的评估与人类招聘官的一致性只有60%。

这是因为,虽采用了深度学习算法,AI对候选人的回答内容、宏表情、声音等,分别采用篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法进行单独识别判断,然后基于人类设定的权重相加算出总体得分;但人类面试官的实际决策并非线性逻辑的加总,而是基于各种维度综合判断形成的决策。

了解业务端的问题后,陈清财教授提出采用多模态融合技术(MFT)来优化算法。基于该技术,近屿智能推出了可模拟人类面试官面试行为的“近屿超脑”,通过对篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法的底层融合,针对候选人的回答内容、表情、声音等维度,综合判断候选人对应聘岗位的匹配程度。

在新一轮的人机对比实验中,“AI得贤招聘官”与人类面试官面试结果的一致性达到92%。在AI赋能下,原先客户HR团队要用一个月完成的招聘工作缩短到3天,面试效率提升10倍,平均每招聘一个员工的成本降低40%。

02 推广阶段:不断提升产品能力

2020年新冠疫情暴发后,企业对无接触、低成本的远程面试需求激增。市场的迫切需求缩短了AI面试这类新产品的前期市场培育周期,AI面试市场迎来一波热潮,近屿智能的AI面试产品很快进入教育、金融银行、高端制造等不同行业;公司在帮助大客户做个性化解决方案的同时,也在不断打磨完善自己的产品力,形成半标准化的产品和解决方案底座。

在为大客户提供方案时,公司前期会派出咨询团队进行为期1~2周的访谈咨询,针对客户的岗位需求建立胜任力模型,并设计专属的AI视频面试题库。随着服务客户的增多,“AI得贤招聘官”在真实面试数据中持续学习训练,提升对各个行业、各类岗位的胜任力模型的理解度,咨询顾问只需针对客户差异化的需求对模型进行微调。

另外,公司还会对客户做组织诊断并重构招聘流程。例如,为招聘大量资深程序员,某电力央企的HR需要有技术背景的员工的协助,结果导致招聘效率低,优质应聘者严重流失。为此,近屿智能推出“AI视频面试”+“在线考试”+“在线编程考试”的产品组合,帮客户全面考察候选人的胜任力、知识和编程技能,将招聘决策周期从2个月缩短到1周;另外还通过机器人流程自动化(RPA)技术实现了“一键发布”“简历库集合”“简历库激活”等功能,提升了招聘流程流转效率。

“AI得贤招聘官”只是该公司第一个AI拳头产品,随着数据的积累和AI算法的优化,公司逐步推出“AI培训陪练师”“AI绩效访谈师”“AI敬业度访谈师”,不断构建完善的知识图谱,最终形成AI对HR各个环节的赋能,将HR从繁重的重复劳动中解放出来。

AI面试:蓝海还是“难海”?插图2

2019年底,近屿智能开始商业化。截至2021年10月,逐步构建了包括L4级别AI视频面试、ATS(招聘管理系统)、在线编程考试、胜任力建模咨询等标准化的产品和服务;中小型企业也可用低廉的价格按次数或按月购买AI招聘服务。公司已在高端制造、地产、互联网、医疗等10多个行业落地,累计超大型企业用户50多家,累计完成AI面试人次55万次。公司还与全球软件巨头SAP、智能远程办公平台钉钉、企业微信等达成了深度合作。

虽然取得了这些成绩,但在2020年7月获得Pre-A融资后一段时间,近屿智能的下一轮融资一直没有落定。在融资不易的环境下,AI面试产品能否实现批量销售以盈利甚至达到盈亏平衡变得更加重要。

另外,市场环境也在发生变化。2021年以来,中国人工智能市场经过几年的资金热捧逐步回归冷静,人工智能企业融资陷入困境。随着疫情的反复,大量企业裁员降薪,招聘需求越来越不稳定,放慢了解锁新技术、采购新招聘产品的步伐,AI面试市场从2020年的爆火又回归了平淡。

针对人工智能企业的政策法规也在收紧。2021年9月底,中国发布了《新一代人工智能伦理规范》,其中第十二条提到要“增强安全透明,在算法设计、实现、应用等环节,提升透明性、可解释性、可理解性、可靠性、可控性”;在十三条中提到要“避免偏见歧视。在数据采集和算法开发中,加强伦理审查,充分考虑差异化诉求,避免可能存在的数据与算法偏见”。

03 多重质疑和挑战下如何发展

在此背景下,近屿智能获得来自著名上市地产公司A集团的AI面试项目采购;公司非常重视这一订单。然而,由于此后A集团内部对AI面试的质疑,2021年7月,该面试项目的交付突遭变故。

A集团规模大,包含多个业务板块,例如地产、物业、环保等,每个业务单元对人才的胜任力要求都不同。选择AI面试就意味着,每个岗位都要搭建相应的AI面试模型,不仅咨询过程要耗费大量时间,定制多个面试模型也会增加企业成本预算。

起初,近屿智能团队说服A集团建立一个用于不同岗位招聘的通用模型,如工程管理、营销、客服等职位,在此基础上,为各个职位加上特殊的胜任力维度。“N”代表通用素质,“X”是各个职位要求的具体专业素质。“N+X”组合模型涵盖了多种职位,对不同的岗位也提供了定制化的筛选漏斗,满足了A集团不同岗位的招聘需求。

这种构想得到A集团总部HR团队的支持,但却遇到来自集团子公司HR团队的阻力。A集团内部有一部人认为,AI面试体验差且效果难以评估,是场骗局。另有一些人认为,与其采购“AI得贤招聘官”与系统对接,不如直接采购已有供应商的产品,只需在现有HR系统中添加新的模块就可以完成升级。“AI得贤招聘官”虽能替代A集团HR多年沿用的招聘管理系统,但HR并不愿彻底更换掉操作起来更顺手的旧系统,而希望在原有系统里看到新增的AI面试官的评估报告,实现新旧系统的无缝对接。这对于近屿智能来说是个挑战。

AI面试官能否做到客观公正也受到质疑。

公司产品采用的是多模态的深度学习算法,算法模型是机器通过数据训练自己形成并不断完善,这个过程是无监督的。算法就像一个“黑盒子”,AI面试官在输入候选人的面试情况后,会通过“黑盒子”直接输出一个决策结果。相比“黑盒子”AI的评估结果,很多企业HR情愿相信“白盒子”AI的打分,起码有关于回答质量、表情、声音和颜值的单维度的打分,在复核时能大致看到候选人各方面的能力情况。

AI面试:蓝海还是“难海”?插图3

为了让客户对AI面试官的打分结果更放心,近屿智能在AI面试报告中除了有L4-AI对面试视频直接出具的总评分外,还给出了L2-AI的表情和声音单项评分,以及L3-AI的篇章级语义识别的单项评分,可以给人类面试官进行复核提供参考。

面试者的体验也是客户担心的问题。当前的AI面试流程大都是:后台准备好面试问题,候选人对着屏幕完成作答,随后AI在后台直接出具评分报告,面试过程没有双向沟通。为了改善面试者的体验,近屿智能对公司的AI面试产品进行了产品界面的优化,让公司员工扮演面试官提前录制好面试画面,让候选人在AI面试过程中尽可能感受到亲切。但要实现AI面试官像人类面试官一样和候选人进行互动,还需很长时间。

除了产品界面体验外,还有算法歧视问题。尽管近屿智能强调AI面试官没有人类的情绪、疲劳程度、偏见和歧视,从而保证面试评估更客观公正,投资人还是会对此存疑,毕竟2017年亚马逊就发现其AI招聘引擎存在歧视女性的问题。

另外,AI面试的完善要搜集大量求职者的数据来训练面试模型。求职者参加一次AI面试会给公司存下不少表情、声音、颜值等方面的数据,公司将如何管理、保存和使用这些数据,令面试者担忧。

A集团抛出的以上问题,是包括近屿智能在内的AI面试公司要应对的挑战。对这些问题的回答,考验着方小雷及其团队的智慧,也影响着AI面试在中国未来的发展。

04 教授点评

AI在招聘中的应用帮助公司减少了重复性的工作,在面试的各个环节,包括搜索人才、筛选求职者、面试等,为公司在人才获取方面节省了时间和人力成本,同时提供了又快又精准的结果。AI不仅改变了公司获取人才的方式,而且能帮助提升公司形象。

不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不一样,要提升AI面试的准确率,还需要产品在不同领域中基于真实的面试数据进行深度学习训练。在新职业日益增多、职业选择日益丰富、岗位需求多元化的就业市场,需要AI面试产品持续进行技术升级,拓展语义分析、综合素质考察维度等,深入人才选拔各环节,全面、高效甄别人才

客户还会提出比准确率更高的要求。在组织匹配度方面,AI面试公司还需要开发能预测文化协同性的工具,帮助公司筛选出忠诚度高、与公司情感承诺强、连接更紧密的候选人。在可能存在的歧视方面,AI面试公司需要确保AI深度学习的样本构成更加平衡,由不同性别、年龄和背景的候选人构成。在数据安全方面,公司需要提前告知求职者有关AI面试是如何评测候选人的相关信息的,并获得候选人的同意;关于应聘者的数据,要特别注意哪些数据可以记录,数据由谁管理和保存;明确相关数据的使用政策,并向候选人说明这些信息的隐私性和安全性。

招到合适的人才对公司的发展至关重要,人力资源系统的首要目标是吸引、激励和留住人才。AI面试和HR互补,AI面试官可以充分发挥应对重复性、连续性工作的优势,他们的相互配合可以让企业的招聘工作事半功倍。

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